扰乱企业学习：从人力资源独裁到员工所有权

aijoypaul

Ninaaber是Babbel的内部培训师人力资源专家，也是内部培训项目BabbelAadey的联合创始人。她倡导一种新的员工培训文化。她专门向我们解释了为什么她呼吁重新思考人力资源以及新的培训文化应该是什么样子：几年前，我在一家拥有近25名员工的初创公司从事销售工作。创新、忠诚、充满活力：这是其他公司梦寐以求的企业文化。但随后引入了一个高度复杂的组织系统，其中包含员工的职位描述。突然之间，每个人都只能按照各自的职位去做。在很短的时间内，气氛发生了变化：六周内，激动人心的承诺变成了僵化的工作氛围。员工们不再在每周一次的会议上交换创意，而是每只召集一次——表面上是出于效率原因。在两三次这样的“新”会议之后，只有一半的团队成员出席了。现在没有人觉得自己对超出所创建的职位描述之外的任务负有责任。一个系统在很短的时间内使整个公司瘫痪一个孤立的案例？很不幸的是，不行。由于我的专业经验，我知道很多高度发达的组织系统失败的例子——包括在职业发展领域。多年来，我一直观察人力资源经理试图为员工组织最好的培训和教育路径。

这从非常详细的招聘广告开始，到精确选择的培训课程的规定结束。无论您是挖掘机司机还是经理，您的职业生涯都将成为一段漫长而富有启发性的旅程，其目标是让员工最终像拼图一样融入预先定义的能力档案中。问题是：大多数此类举措都花费了人力资源 德国电话号码 团队和员工大量的时间和精力，最终复杂的计划最终被搁置在抽屉里，每个参与其中的人都感到沮丧。但为什么如此复杂和专制的制度实际上会失败呢？更重要的是：人力资源团队可以提供哪些解决方案，以便员工仍然可以继续接受培训？我们需要R平视的5个原因照片由SrusKarii在Unslas上拍摄1统一的招聘广告在我看来，学习路径和能力简介的失败始于招聘广告的标准化。为了解释这一点，我想问你一个问题：“你的公司中有多少人从事完全相同的工作？”如果你能想到只有少数或根本没有员工，那我并不感到惊讶。如今，很少有公司的职位在要求、任务和职责上完全匹配。因此，人力资源团队创建了职业家庭。能力的分组似乎是个性化和标准化之间的平衡。但在这里，能力档案仍然是标准化的——仅在专业家庭内。



工作分组的难度不仅体现在创建的大量工作类别上。在大公司中，这些数字有时甚至在三位数范围内；毕竟，公司也喜欢按照职业大家庭中的职业发展步骤进行分组。2每个人都是独立的——即使在他们的职业生涯中一旦公司成功地确定了标准化的职位名称，就可以在无数的招聘广告中找到它们——隐藏在英语和陈词滥调的背后。但不幸的是，它们并不适合所有申请人。毕竟，每个人在生活中都有不同的经历，因此给公司带来了不同的动力和技能——说实话，这种员工的多样性不正是现代公司想要的吗？即使您的职业生涯不断进步，标准化也被证明是不够的。除了各自不同的经历之外，所有员工不也对自己的职业生涯有自己的期望和愿望吗？每个人的个人发展都是个体的，这意味着每个职业只能单独发展。标准化注定会失败，这是显而易见的，也不再是秘密。尽管如此，标准化的能力概况和学习路径在公司中仍然广泛存在，并且仅在少数情况下适应了当今员工的需求。那么解决方案是个性化的吗？3个性化和自以为是的全知个性化听起来像是一个伟大的见解，但它也带来了一个主要问题。因为在个性化方面，许多人力资源经理认为他们知道员工应该并且想要了解什么。